Régulièrement, les salariés et leurs employeurs doivent faire le point sur leurs relations. Il y a deux types d'entretiens: l'entretien annuel et les entretiens professionnels. L'entretien annuel L'entretien annuel, lorsqu'il existe, est un entretien d'évaluation distinct de l'entretien professionnel. Un entretien facultatif, sauf obligation conventionnelle Le code du travail n'impose pas à l'employeur d'organiser cet entretien. Une convention collective peut néanmoins le prévoir. Il doit respecter les dispositions prévues par cette dernière. En l'absence d'obligation conventionnelle, l'employeur peut décider de sa mise en place. Objectif L'entretien annuel a pour but d'apprécier les aptitudes professionnelles du salarié. Il permet de faire un bilan du travail réalisé durant l'année passée. Il pourra, par exemple, faire un point sur l'atteinte des éventuels objectifs fixés lors du précédent entretien. Mise en œuvre En l'absence de règles conventionnelles, l'employeur décide de l'organisation de l'entretien annuel.
Ainsi, ils définissent des pistes d'améliorations, s'accordent sur les objectifs de l'année à venir. Il est un temps précieux de discussion, pour exprimer le vécu du travail, les ressentis sur la charge de travail, la compréhension des missions, les moyens alloués, ou encore le climat relationnel. Il permet également de clarifier les missions, les rôles de chaque salarié, et éventuellement en suivant d'adapter les fiches de poste et/ou l'organisation interne. Traditionnellement réalisé entre un salarié et son manager, il peut s'ouvrir à de nouvelles manières de faire. Par exemple, l'entretien peut être réalisé avec une équipe projet ou sous forme ludique. Pour prendre le temps de la discussion, nous conseillons de prendre des créneaux de 2 heures, dans un endroit propice à la discussion. L'entretien annuel est formalisé par un document signé par les deux parties, dont une copie est remise au salarié. Il n'est pas obligatoire et pas inscrit dans le code du travail. Néanmoins, il est fortement recommandé, comme acte de management et outil RH!
Lors de l'entretien annuel, on s'intéresse notamment à la progression du collaborateur. Son travail est-il en amélioration? Quelles ont été ses plus belles réalisations? En quelques sortes, l'entretien annuel est l'occasion de dresser un bilan de la contribution au sens large apportée par un salarié à son entreprise, mesurée selon des critères propre à chaque fonction: chiffre d'affaires réalisé, évitement d'erreurs, économies de charges, gain de temps… Plus la contribution est élevée, plus la revalorisation du salaire est justifiée. Le lien entre performance individuelle est salaire n'est pas à démontrer. Plus de « contre » que de « pour »… Mais cela veut-il dire que l'on doit systématiquement évoquer la question du salaire lors de l'entretien annuel? A première vue, le débat semble plutôt déséquilibré. Si les synergies entre salaire et entretien annuel relèvent de l'évidence, la plupart des managers, consultants ou directeurs des Ressources Humaines préconisent de dissocier la négociation salariale de l'entretien.
Se donner un temps suffisant Créer les conditions matérielles optimales: respect de la date, lieu, du calme nécessaire Limiter à 1 ou 2 personnes côté employeur Garder une trace écrite et remettre un exemplaire au salarié. Ce document sera un support pour l'entretien de l'année suivante. De plus, dans le cadre de l'entretien professionnel, garder une trace écrite est obligatoire Contenu initialement publié dans l'Infocuma Employeurs de la Fédération régionale des cuma de l'Ouest (édition d'octobre 2019) A lire également: « [Manager au quotidien] Un entretien individuel constructif » *Comme le précise l'article L. 6321-1 du Code du travail, « L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi. […] »
Si l'on peut parfois penser que seules les compétences professionnelles comptent, qu'en est-il des compétences personnelles? Appelées "soft skills", elles se réfèrent aux qualités humaines et relationnelles et plus de 3 employeurs sur 4 reconnaissent y attacher autant d'importance qu'aux compétences techniques (les "hard skills"). Si vous êtes persuasif, créatif ou adaptable, c'est le moment de le mettre en avant! 2. …et de vos petits échecs Nous sommes tous perfectibles et reconnaître ses défaites ou ses petites faiblesses est un premier pas essentiel vers la mise en place d'objectifs. Il n'est nullement question de s'auto flageller, mais bien d'aborder la mise en échec avec un minimum de recul. Comprendre ce qui a contribué à vous mettre en difficulté c'est également réfléchir avec votre employeur à des solutions pour apporter une première résolution à ces problèmes et lui donner également l'occasion de s'améliorer. Vous pouvez aborder une éventuelle surcharge de travail ou une cadence inatteignable.